No dia 14 de novembro de 2023, data em que se assinalou o Dia Nacional da Igualdade Salarial em Portugal, realizou-se no Grande Auditório do ISCTE, em Lisboa, a conferência final do projeto Equality Platform and Standard, promovido pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego – CITE.  

No seu discurso de boas vidas a Presidente da CITE realçou a necessidade de se continuar a trabalhar na promoção da igualdade entre mulheres e homens no mercado de trabalho, com particular destaque para a importância do reforço de políticas, estratégias e medidas para o combate às persistentes desigualdades remuneratórias entre mulheres e homens, assim como a disponibilização de instrumentos para orientar as entidades empregadoras na promoção da igualdade salarial nos seus locais de trabalho.

A sessão de abertura contou com as intervenções de Maria Mineiro, Coordenadora da Unidade Nacional de Gestão do EEA Grants, de Karina Asbjornsen, Chefe de Missão Adjunta da Real Embaixada da Noruega em Lisboa, de Joana Marteleira, Coordenadora da Equipa EEAGrants_CIG, e de Isabel Almeida Rodrigues, Secretária de Estado da Igualdade e Migrações.  Nesta sessão foi realçada a importância do EEA Grants no apoio aos temas da igualdade de género e conciliação entre a vida profissional, a vida familiar e a vida pessoal, prioridades políticas nacionais, permitindo a realização de projetos inovadores. Foi, ainda, referida a importância do projeto Equality Platform and Standard na elaboração de instrumentos facilitadores da promoção da igualdade entre mulheres e homens no mercado de trabalho, dando cumprimento a medidas de política pública.

O Painel I, dedicado aos progressos e desafios da igualdade de género no mercado de trabalho, contou com a intervenção de Valentina Patrini, Social Policy Analist, da OCDE, e de Sara Falcão Casaca, Investigadora do SOCIUS/CSG e Professora do ISEG, Universidade de Lisboa.
Valentina Patrini realçou a necessidade de reforçar o mainstreaming de género em todos os domínios de política para fazer face às persistentes disparidades entre homens e mulheres em todas as esferas da vida pública e social.

Embora as mulheres tenham obtido ganhos significativos na participação na força de trabalho e na progressão na carreira ao longo das últimas décadas, continuam a ter pior desempenho do que os homens em muitos indicadores do mercado de trabalho, e em toda a OCDE os progressos registados foram ameaçados pelas crises recentes, sendo que as projeções apontam para um progresso muito mais lento até 2060.

No relatório 2013 OECD Gender Recommendation o assédio sexual e a violência baseada no género são identificados como a prioridade mais urgente para a igualdade de género, seguindo-se as disparidades salariais entre homens e mulheres.
Para saber o que os países estão a fazer para enfrentar estes desafios persistentes, a OCDE fez um balanço da ação política ao longo da última década e houve duas áreas em que se registaram muitos progressos: 1. licença parental remunerada para os pais e 2. políticas de transparência salarial.

Muitos governos consideram agora a transparência salarial como um novo instrumento para tentar colmatar as disparidades salariais entre homens e mulheres, na medida em que revela as disparidades salariais entre homens e mulheres, ajuda a responsabilizar as entidades empregadoras, fornece aos trabalhadores e trabalhadoras informações que lhes permitem recorrer ao sistema jurídico e sensibiliza a opinião pública para a existência, as causas e as consequências das disparidades salariais entre homens e mulheres.

Sara Falcão Casaca apresentou um conjunto significativo de dados sobre a participação laboral de mulheres e dos homens em Portugal, estabelecendo algumas comparações com a UE27. Destaca-se a elevada taxa de emprego das mulheres em Portugal, a diminuição da diferença entre as taxas de emprego das mulheres e dos homens, a elevada taxa de emprego das mulheres (20-49 anos) sem e com crianças (menores de 6 anos) em Portugal, sendo que a taxa de emprego das mulheres com crianças é superior 6,1 p.p. relativamente à taxa de emprego das mulheres sem filhos, a pouca representação do trabalho a tempo parcial.

Foi, ainda, apresentado e analisado um conjunto de informação sobre o diferencial remuneratório (hora) entre homens e mulheres (DRHM) em Portugal, destacando-se o GPG ajustado mais elevado nos trabalhadores a tempo inteiro comparativamente ao total dos trabalhadores, bem como o GPG ajustado mais elevado que o GPG não ajustado e o GPG ajustado mais elevado nos trabalhadores mais qualificados e nos trabalhadores no escalão etário 50-64 anos de idade.

Foram apresentados dados relativos à decomposição do DRHM utilizando o Método Blinder-Oaxaca que demonstram que a componente não explicada do DRHM corresponde a cerca de 70% do diferencial, ou seja, a parcela não explicada do diferencial remuneratório em desfavor das mulheres sugere a possibilidade de enviesamentos em função do género na determinação salarial. – i.e nos processos de avaliação das componentes de funções e do respetivo valor do trabalho.

Foram abordados os benefícios sociais e económicos da eliminação do DRHM, com a apresentação de Resultados do Estudo “os Benefícios Sociais e Económicos da Eliminação do DRHM”, tendo sido identificados os seguintes benefícios: melhoria da competitividade, estímulo ao crescimento da economia, reforço dos sistemas fiscal e de segurança social, maior proteção das mulheres em relação à violência doméstica e de género, melhoria do bem-estar e da qualidade de vida das famílias, ciclo virtuoso de benefícios económicos (mais capital humano qualificado) e sociais (melhores condições materiais de vida e de bem-estar).

No Painel II, dedicado às políticas de promoção da igualdade entre mulheres e homens, Rute Guerra, Subdiretora-geral do GEP/MTSSS, entidade parceira do projeto, realçou o papel das políticas públicas nos progressos em matéria de igualdade entre homens e mulheres registados em Portugal nas últimas décadas.

Foi referido que para o sucesso destas políticas na promoção da igualdade de género é “fundamental acompanhar de forma integrada a implementação e o progresso das medidas de política, o que requer abordagens estruturais, sistemáticas e transversais, associadas a mecanismos de monitorização robustos, necessários para gerar informação e conhecimento, capacidade analítica e critica na avaliação das medidas e criar uma cultura de prestação de contas. Tal, exige recolha de dados, de informação relativa à operacionalização das iniciativas, dos programas, das medidas com o intuito de informar a gestão e a tomada de decisões pelos responsáveis pela respetiva implementação.”

Foi ainda mencionado que a implementação de plataformas de recolha e sistematização informação sobre políticas públicas, entre outros, para fornecer elementos adequados à sua monitorização, incluindo na área da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens deve ter a colaboração dos diferentes atores relevantes, nomeadamente na disponibilização atempada da informação, no ajustamento dos indicadores e da metainformação, evitando duplicações e constituindo também fonte de escrutínio das políticas públicas.

Foi referido, a título de exemplo, a lei n.º 60/2018 relativa à promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor, que ilustra a importância dos mecanismos de informação, avaliação e correção, bem como a cooperação de diferentes atores, na implementação de uma medida de política que visa efetivar o princípio de remuneração igual para trabalho igual ou de igual valor.

Na mesa redonda com os parceiros sociais, moderada por Albertina Jordão, da OIT – Lisboa, debateu-se o papel que os diferentes parceiros sociais podem ter na promoção da igualdade entre mulheres e homens no trabalho.

Foram apresentados os principais produtos do projeto:
Kelly Soyan, da INETUM, apresentou a Plataforma digital EQUAL@WORK que congrega medidas, metas e indicadores relativos aos instrumentos programáticos e jurídicos das áreas estratégicas de intervenção definidas na Agenda para a Igualdade no Mercado de Trabalho e nas Empresas. Esta ferramenta inovadora, dinâmica e flexível, disponibiliza informação objetiva e atualizada sobre as políticas de igualdade entre mulheres e homens no trabalho e a sua implementação, apoiando a tomada de decisão nesta matéria.

A Plataforma EQUAL@WORK possui uma Área Pública acessível a todas as pessoas e uma Área Reservada à qual podem aceder pessoas externas à administração pública mediante autenticação.
Carla Tavares, na qualidade de Presidente da CT216 - Comissão Técnica para a Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens, e Suzete Sim-Sim, Diretora da Unidade de Gestão Operacional de Normalização, do IPQ, apresentaram a Norma Portuguesa NP 4588:2023 Sistema de gestão para a igualdade remuneratória entre mulheres e homens - Requisitos e orientações e o DNP TR 4589:2023 Boas práticas, legislação aplicável, jurisprudência, pareceres, estudos e relatórios, de suporte à NP 4588, instrumentos que dão cumprimento à medida de política pública inscrita no Plano de ação para a igualdade entre mulheres e homens (PAIMH) 2018-2021, inscrito na Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação 2018-2030 – Portugal + Igual (ENIND) (Resolução do Conselho de Ministros n.º 61/2018, de 21 de maio).

A NP 4588:2023 define quais os requisitos necessários para uma organização implementar, manter e gerir um sistema de gestão para a igualdade remuneratória entre mulheres e homens, contribuindo para eliminar a discriminação remuneratória em função do sexo e promover a igualdade na remuneração entre mulheres e homens, no âmbito do trabalho por conta de outrem. E aplica-se a organizações de todos os tipos, dimensão, complexidade e natureza jurídica, abrangendo todos os níveis hierárquicos, áreas de atuação, unidades organizacionais, locais e formas de trabalho subordinado.

A NP 4588:2023 poderá ser utilizada para efeitos de certificação ou simplesmente como referencial para implementação de um sistema de gestão da igualdade remuneratória entre mulheres e homens.
Esta norma constitui-se, assim, como um instrumento complementar para a elaboração de políticas e práticas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens, bem como para a sua implementação sistemática e melhoria contínua, enquanto dimensão essencial e estratégica no processo de promoção da igualdade de género, e permitirá não só apoiar as organizações na melhoria estratégica de competitividade, mas também aumentar a sua credibilidade em termos da gestão de recursos humanos, responsabilidade social das organizações e boas práticas de gestão.
As intervenções dos parceiros dos países doadores, o Equality and Anti-discrimination Ombud – LDO, da Noruega, e a Directorate of Equality, da Islândia, apresentaram-nos exemplos de medidas de política e instrumentos para a promoção da igualdade entre mulheres e homens no trabalho.

A apresentação de Ann-Helen Hopland, do Equality and Anti-discrimination Ombud – LDO, centrou-se sobre o dever das empresas de promover a igualdade entre mulheres e homens e de reportar sobre a sua situação relativa à igualdade e não discriminação, e do papel do Equality and Anti-discrimination Ombud no acompanhamento deste dever das empresas (Activity Reporting Duty).
A Lei da Igualdade, estabelece, desde o início de 2020, que as empresas privadas com mais de 50 trabalhadores/as, ou com 20 a 50 trabalhadores/as se um dos parceiros sociais o exigir, bem como todas as empresas públicas, têm de apresentar a cada dois anos, no seu relatório anual, informação sobre a situação de igualdade e não discriminação, nomeadamente sobre a situação remuneratória de mulheres e homens na organização, incluindo informação sobre a avaliação dos postos de trabalho para determinação de trabalho igual ou de igual valor.

A apresentação de Katrín Rikardsdottir, Diretora da Directorate of Equality, sobre a Norma Islâmndesa ÍST 85:2012 Equal wage management system – Requirements and guidance, começou com uma breve introdução à história da igualdade entre homens e mulheres na Islândia, para esclarecer as razões que levaram o Parlamento islandês a aprovar legislação sobre a certificação da igualdade de remuneração.

Sistematizou um conjunto de aspetos relevantes relativos ao processo de produção e implementação da Norma Islandesa, nomeadamente a passagem de adoção voluntária a obrigação legal, de modo a garantir salário igual para trabalho igual através de certificação baseada em legislação. Exigir que as empresas apliquem efetivamente as suas políticas de igualdade de remuneração será fundamental para eliminar as disparidades salariais.

Apesar de não haver uma avaliação de impacto exaustiva, a aplicação da Norma tem demonstrado muitos benefícios, nomeadamente revelar as desigualdades salariais (muitas vezes ocultas), aumentar a qualidade da gestão dos recursos humanos e das decisões salariais, criar uma visão comum entre a gestão, contribuir para uma melhor aceitação das decisões sobre definição de salários por parte dos/as trabalhadores/as e para a confiança na gestão, garantir que a igualdade de género está na agenda das empresas, criar o entendimento de que a igualdade é uma questão de qualidade, introdução de uma excelente ferramenta para prevenir qualquer tipo de discriminação, que pode aplicar-se a outros fatores para além do género, como a raça, a classe e a idade.

Foi referido que dos resultados de questionários aplicados pela Diretorate of Equality a empresas certificadas pela ÍST 85:2012 destacou-se a perceção de que os resultados do processo de certificação contribuíram para melhoramentos na organização, designadamente ajustamentos nos salários mais baixos, que a certificação é muito positiva para a reputação da organização e que é positiva para promover a igualdade salarial. Contudo, para a maioria das empresas que se candidataram à aplicação da norma os principais desafios enfrentados durante as fases iniciais da sua implementação foi a morosidade e o investimento financeiro, que se revelaram superiores ao inicialmente esperado.

Por fim foi referido o papel da Directorate of Equality no acompanhamento e monitorização da certificação pela ÍST 85:2012, conforme previsto na Lei n.º 150/2020 - Equal Status and Equal Rights Irrespective of Gender.

O encerramento da Conferência foi realizado por Miguel Fontes, Secretário de Estado do Trabalho.
A conferência contou com a participação de representantes de todas as entidades parceiras do projeto – da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego – CITE, entidade promotora; do Instituto Português da Qualidade – IPQ e do Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social - GEP/MTSSS, do Equality and Anti-discrimination Ombud - LDO, da Noruega, e da Directorate of Equality (Jafnrettisstofa), da Islândia – bem como do Centro de Estudos para a Intervenção Social – CESIS, entidade que fornece assessoria técnica especializada ao projeto, e da INETUM, empresa que desenvolveu a plataforma digital EQUAL@WORK.

Consulte o programa da conferência aqui

Apresentações

1. Igualdade de género no mercado de trabalho | Valentina Patrini
2. Igualdade de género no mercado de trabalho | Sara Falcão Casaca
3. A promoção da igualdade - O papel das políticas públicas | Rute Guerra
4. The Reporting Duty in Norway | Ann-Helen Hopland
5. A plataforma Equal at Work | Kelly Soyan
6. A Norma Islandesa ÍST 85-2012 | Katrin Bjorg Rikardsdottir
7. A Norma Portuguesa NP 4588-2023 | Suzete Sim Sim